Мы вам перезвоним. Как искать работу и кандидатов

Всем привет! Самат Галимов и это подкаст «Запуск завтра». Обычно мы говорим о технологиях примерно вот

так. Это видно по твоему трекшну.

джоб-хоппер (job hopper).

Либо релокейт, либо Toptal, например. В одном проекте PHP, в другом Java. У тебя хороший бэкграунд. Разность, так и так далее. Но фронтенд нужен всем. вероятно «MarHR… срочно привлекать». Если человек занимается экзеком... Прикольно.

Как технический директор я пытаюсь разобраться, как устроены сложные и интересные штуки. Я зову профессионала, с которым можно поговорить простым человеческим языком. Меня часто просят помочь найти хорошего программиста. А вопрос, сколько я стою, мне кажется, интересует вообще всех, хотя многие стесняются его задать. Я за свою карьеру нанял человек 50 и прособеседовал пару сотен, но я не чувствую себя в этом экспертом. Зато сегодня у нас Кира Кузьменко. Кира была HR-директором Mail.ru, а теперь у нее своя компания по поиску IT-специалистов. Кира провела тысячи собеседований и хорошо знает рынок. И это 12 эпизод нашего подкаста, и Кира – первый герой женщины. Мне немного стыдно, но вообще это довольно показательно. И про то, почему в IT так мало женщин, мы тоже поговорим. Еще у нашего подкаста уже 500 оценок. Нам это очень приятно. Пожалуйста, ставьте нам оценки и пишите отзывы. Мы все обязательно читаем, а на некоторые даже отвечаем. Это подкаст студии Либо-Либо, и у нас есть партнер— сервис онлайн-образования Яндекс.Практикум. Если вы хотите стать программистом, дизайнером или дата-сайентистом, идите на сайт Яндекс.Практикум и учитесь. Кир, расскажи, пожалуйста, в двух словах, кто ты такая и чем занимаешься.

Я фаундер New.HR. И мы фокусно работаем только с вакансиями IT Digital. Большая часть фокуса направлена на разработчиков. Второе направление – это аналитика и data science. Третье – это продукты и проекты. И четвертое – это маркетинг, включая только перформансы. То есть у нас такая очень узкая специализация. И мы Как мне кажется, наше основное отличие в том, что мы работаем с кандидатами, которые не в поиске работают. Как бы мы осознаем в том, что рынок, с которым мы работаем, он кандидатский. То есть нормальные качественные специалисты, они обычно, им не требуется как-то обычно выходить на рынок и говорить, ой, кто бы меня, значит, нанял.

То есть если я такое пишу, то уже лох.

Возможно, у тебя завышенные ожидания, например. Это тоже может быть. Либо ты давно не искал работу, и там, не знаю, писали хантеры, и ты всех посылал, и такой типа, ну а как искать работу? Ну, напишу на HeadHunter. Такое бывает. Небольшой процент кандидатов хороших выходит на HeadHunter и открыто ищет работу.

А если я не на HeadHunter, а на Facebook напишу, это нормально?

Тоже, в принципе, нормально. Если ты фронтендер, то ты вообще можешь делать что угодно. Вообще, в каком виде хочешь, так и пиши. Не знаю, все равно тебе будут предлагать работу.

Почему?

Потому что сейчас адский дефицит именно фронтендеров и мобильных разработчиков в том числе. Но это довольно очевидная штука, потому что про бэкендеров понятно, что в одном проекте PHP, в другом Java, где-то разность так и так далее. Но фронтенд нужен всем. И как я говорю иногда, мне кажется, что скоро с шаурмой потребуется свой фронтенд.

А я вот технический директор.

У тебя не так, всё хорошо, как у фронтендера.

Я иногда завидую программистам на самом деле, потому что я понимаю, типа, сегодня говоришь, хочешь ещё работу, завтра уже вышел.

Да, абсолютно, да. Более того, ты такой, ну, я пойду поищу работу, у меня есть уже на руках пять офферов, ну, я поищу что-нибудь,

может быть, более интересное.

Я сейчас специально утрирую, бывает разная история, это все зависит от... Но да, если ты технический директор, то это банальная арифметика. Очевидно, что фронтендеров нужно больше, чем технических директоров, и при развитии проекта растет количество разработчиков, а не технических директоров, поэтому классные вакансии для СТО, они появляются не так часто. Поэтому, когда к нам приходит топ, даже если ты будешь хэдов разработки, например, да? Мы говорим, что смотри, может повезти, и вот прямо сейчас будет что-то прям суперхорошее, подходящее. Но лучше рассчитывать на полгода. Лучше заранее начать присматривать. Потому что классные вакансии, они, ну вот классная вакансия может быть, но дальше может пройти химия, например, да, то есть ты познакомишься с человеком и говоришь, блин, вроде у вас всё интересно, но с вами я работать не хочу. Или наоборот, да, ну то есть там много нюансов. Из-за того, что вакансий не так много, приходится, ну, лучше закладывать побольше времени. Потому что если ты разработчик, ты можешь найти работу за две недели. Ну, особенно, если ты фронтендер, господи, за день, не знаю. Что происходит, если ты, там, сеньорный, скажем, фронтендер, и вдруг почему-то решил разместить резюме на Headhunter? Примерно в течение трех часов тебе напишут чек 150. То есть ты закрываешь резюме и думаешь, господи, что с этим совсем делать? Начинаешь думать, ну это же нужно проанализировать, потому что время тоже нужно потратить. Поэтому, кстати, очень многие приходят к нам и говорят, слушайте, можно я не буду нигде публиковать? Вот я хочу вот это, раз, два, три, пожалуйста, можно мне вот если только это будет, тогда с этим ко мне приходите? Очень классная вообще история.

Вау, такая есть услуга?

Мы не берем за это деньги. В смысле, мы берем деньги с работодателей. Если ты к нам приходишь, и мы понимаем, что ты востребован на рынке, и у нас могут быть для тебя предложения, конечно, но мы к тебе придем только с релевантом. У меня лично был кейс с айосером, который пришел, говорит, Кир, я хочу, чтобы И стартап был, пожалуйста, чтобы такой небольшой, но очень такой душевный, прям такой классный. И чтобы, значит, на английском там разговаривать, пожалуйста. И вот чтобы в перспективе, может быть, был релокейт, хочу. И чтобы еще с финтехом.

Ага. Нормальный такой набор хотелось бы.

Да. Ну, и зарплата в долларах, 5000 долларов. Синьор на уровне человека, в принципе, ну, кажется, я не технолог, я не могу глубоко оценить, но по общим признакам кажется релевантным. Понятно, у него хорошие проекты в портфолио, и он может позволить себе выбирать.

Типа крупняк? Или у него тоже стартапы?

Ну, разные проекты. Просто там у него много хороших законченных проектов, прямо тут довольно известных. И он там сеньорного уровня. И он не хочет идти в леды, например. Он говорит, я вот хочу... Он не

хочет управлять, он хочет программировать.

Да, вот такой вот self-contributor. Ну, такой. А, и удаленка, пожалуйста.

Обязательно удаленка. Нормальный просто флеш ваниль.

Да, ну то есть это была идеальная картина. Я понимаю, что как бы возможно этого не случится. Та-ра-та-та. Я честно тоже говорю, ну получится, получится, не получится. С чем я могу к тебе прийти, если не с этим? Давай там минимальный какой-то набор, обсудили это. Вот, и буквально там через неделю ко мне стучится мой знакомый и говорит, слушай, а я знаю, проект правда классный, правда душевный. И там оп-оп-оп, все складывается. Я говорю, ты знаешь, у меня кажется, кажется есть вроде бы человек, который может тебе подойти. Я не знаю, как вы сойдетесь по техничке. Давайте вы познакомитесь". А тот парень, он, в общем, в принципе, формулировал так. Ну, в течение трёх-четырёх месяцев я не тороплюсь. Потом он такой говорит, ну, вроде классно, чуваки. Окей. Ну, я всё равно же думал три-четыре месяца. Я говорю, ну, хорошо, ну, как бы твой выбор, конечно, иди дома, выбирай. Вот. Он на следующий день пишет, говорит, всё, не надо никого больше искать, пожалуйста. Ну, потому что очевидно, что если они найдут... У них хорошее предложение.

А вот сходу кажется, что весь рынок такой.

Серьёзно?

Нет.

Значит, с какой стороны смотреть? Если ты компания, и ты хорошо понимаешь рынок, ты понимаешь, с чем ты имеешь дело, ты адекватно оцениваешь себя, свои возможности, свою конкурентную способность на рынке, то ты, скорее всего, не существуешь как компания. Ну, серьезно, ну, практически... Ну, это сложно очень сильно оценивать себя объективно. Ну, то есть, каждая компания, которая к

нам приходит... Она говорит, мы такие классные, к нам бесплатно должны приходить работать.

Они должны к нам просто... Вот, откройте дверь и, наконец, приведите к нам всех, кто к нам мечтает у нас работать, пожалуйста. Вот, это примерно... А у них при

этом офис в Капотне с зарплатой 100 тысяч рублей.

С зарплатой ниже рынка.

А продукт... а у вас аутсорс-разработка?

Ну, например, да. Мы всегда, когда берём в работу проект, мы оцениваем именно его конкурентную способность. Потому что с учетом того, что мы на кандидатском рынке, мы, конечно же, должны понимать, сможем ли мы упаковать и продать этот продукт себе как кандидату. Ну, то есть, найдем ли мы тех кандидатов, которых мы можем в этом заинтересовать.

А часто отказываешь?

Один к тридцати мы берем проект. То есть, один берем, а тридцати примерно отказываемся. Подожди, подожди.

То есть, тридцать компаний приходят к тебе и говорят, Кира, найди мне программиста.

Ну, например, приходит компания и говорит, найди нам, пожалуйста, сеньора IOS-разработчика за 120 тысяч рублей. Ну, и там много всего другого прекрасного. Но мы не знаем сеньора разработчика за 120 тысяч рублей.

Окей, ты говоришь им, ребята, так не бывает?

Бывает. Можно так. Смотрите, мы видим вот такую и такую стратегию. Например, в случае с этим сеньором IOS-разработчика, мы, честно говоря, смотрите, мы можем вам как сделать. Если у вас жесткий бюджет до 120 тысяч, давайте так. Мы вам приведем тех, кто к вам хочет, ну, кто готов к с вами пообщаться, но он будет стоить до 120 тысяч рублей, но это будет не сеньор, это, скорее всего, будет Джун. Либо, если вам все-таки реально нужен сеньор, ну, судя по вашему дескрипшену, вам нужен сеньор, и команда у вас, ну, и там, проекты, задачи, мы же погружаемся в это во все. Окей, тогда давайте мы вам приведем сеньоров, но тогда мы не будем смотреть на деньги. И это, скорее всего, будет от 220 и выше. Пожалуйста, ваш выбор. Ну, то есть, если вам не подходит...

И 29 из 30 отказываются?

Это одна из причин, почему отказываются. Другая причина, мы... ну, кто-то говорит, блин, вы какие-то странные, сложные, вы хотите каких-то... много деталей хотите, вы хотите от нас узнать подробности про проекты, какие-то вы странные. Пойдем мы фриланс-рекрутерам. Они ничего не спрашивают, просто нам посылают резюме.

Тела привозят.

Ну, типа того, да. Это дешевле, окей.

А сколько вы берете за свою работу?

Ну, у нас сейчас там средняя ставка, если мы берем middle или senior, это там от 17 до 21%. От годового дохода, я сейчас переведу в нормальные слова, это примерно... Сколько на месячную зарплату? Это от 2 до 2,5 окладов мы берем за факт выхода. И мы, конечно же, гарантируем одну бесплатную замену, если человек не прошел испытательный срок.

Какой процент отказов? Как часто вам приходится перенаходить кандидатов?

В смысле, те, которые не прошли испытательный срок? Да. У нас по 2019 году меньше 5%. Нам кажется, что это все еще много, и мы думаем, что мы можем сделать, чтобы, но не всегда это наша ответственность. Последний кейс. Разработчик вышел, и через три недели реально он говорит, блин, я не знаю, зачем, куда я попал, что вообще все не то, и ожидания не те. Мы, кстати, очень тратим много времени на старте, чтобы прям все риски описать человеку. Ну, потому что мы не любим делать замены. Давай вот ты выйдешь и будешь осознавать, куда ты выходишь. Это как бы твоя ответственность, понимание должно быть. Ну вот. Оказалось, что тот темлит, который должен был, собственно, его менторить, он заболел. Прямо, ну, серьезно заболел. И ему поставили ментора чувака, который просто забил его. И чувак в подвешенном состоянии, он вообще очень мало что успел сделать. Говорит, у меня на испытательный срок мы проговорили раз, два, три, что я должна сделать. Я понимаю, что я могу не успеть это сделать. Собственно, хорошо, что мы быстро, заранее мы это смогли потом прочекать. Поэтому мы вышли на людей, которые могут принять нужные решения, объяснили ситуацию.

ментора уволили, и все стало нормально.

Ну, там ментор был с другой командой, поэтому не уволили, просто, ну, как бы заменили немножко саму конфигурацию и норм. Ну, то есть, такие бывают истории.

Знаешь, мне когда говорят 5%, мне всегда интересно, абсолютно цифр ты можешь назвать, сколько вы людей пристроили за год, например, или за месяц?

Ну, смотри, у меня в команде 15 человек, рекрутингом там занимается, если я правильно помню, там 10 человек. Там в среднем в квартал один рекрутер выводит от двух до пяти человек.

А то есть за три месяца человек от двух до пяти?

Ну, по-разному. Бывает, что, типа, если человек занимается экзеком, executive search, то есть топом, то это может быть один, два, полгода, да, потому что это долгие сложные поиски, это они более дорогие, они более долгие. Вот бывает, если ты начинающий рекрутер, ты можешь вообще никого не вывести, но ты работаешь в паре с хэдом, ну, с

лидом, и ты как бы... Их проработаешь, видимо.

Ты для него готовишь это всё.

Блин, очень интересно. Это вообще отдельный бизнес, в котором я ничего не понимаю. Это очень интересно. Ну, в смысле, ничего не понимаю, в смысле, я, типа, нахожу людей, ну, это моя часть работы Техзира, это, типа, находить людей, но при этом строить из этого такую машину, типа, ты говоришь, у меня 10 рекрутеров и еще 5 обслуживающих персонала, я сразу думаю... А еще аналитики, да. Обычно я считаю, что, типа, 15 человек в команде, из них 10 программистов и опять, как бы, шелуха, а 50 наоборот, как бы, и чару эту основную.

Ну да. Кстати, одна из вещей, ты говоришь, что ты сам ищешь людей в команду. Одна из вещей, о которой мы, конечно же, очень много проговариваемся с любой компанией, это проще всего искать людей, если у тебя есть технологический бренд, если у тебя есть человек в команде, на которого можно собирать команду. Ну, в смысле, вот, например, ты пример человека, на которого можно собирать команду, на мой взгляд. Вот, то есть, ты публичная личность, у тебя хороший бэкграунд, ты не no-name, условно, понимаешь, вот, и у тебя подтвержденный экспертный бренд.

Смотри, Вот я уволился.

Хочу, говоришь, ты чего-нибудь присмотреть. Значит, про что я с тобой буду говорить. Давай для начала поговорим о том, что такое для тебя классная работа. Давай сформулируем.

Так, и что, мне теперь это в подкасте, что ли, говорить?

Может, мне еще раздеться, как говорится? Мы можем глобально там проговорить. Ну, то есть, какие-то очень общие вещи. То есть, какая должна быть компания, например? Что-то... Какую зону ответственности?

Знаешь, вот самое глупое, наверное, и когда я тебе такое скажу, ты мне скажешь на это, блин, вообще, чувак, совсем не тот, кого я ожидал. Ну-ка, скажи. Я не знаю. Я поработал в трёх разных компаниях, и во всех было что-то интересное, но я, если честно, после последнего места работы уже не хочу работать в компании техническим директором.

О, это хороший пункт, так. Хочу, короче,

собственный бизнес, и я, собственно, начал это делать.

Это прекрасно.

То есть, я не знаю, можно ли

тут вообще это гипотетическое... Давай так, я спрошу тебя по-другому. Ради чего ты будешь готов расстаться с мечтой о своем бизнесе? Ну, условно, это можно пофантазировать же сейчас, да? Представляешь? Facebook пришел и сказал, приходи к нам техническим директором.

Скорее всего, нет. Фейсбука нет, потому что я знаю компанию Фейсбук.

Смотри, твоя история про то, что больше не хочу, как бы, вынаем, хочу свой бизнес. Часто такие? Ну, часто, во-первых, приходят, а часто мы даже говорим, кажется, твой трекшн такой, что тебе будет сложно найти подходящую работу, ну, потому что ты уже, ну, ты требовательный, ты знаешь свою ценность, и ты хочешь, чтобы было без хуйни, чтобы было вот норм. Иногда мы прямо говорим, блин, кажется, подумай про свой бизнес, ты очень хорошо понимаешь, раз, два, три, четыре, пять, тебе будет тяжело, Ты уже, ну, большой очень тебе, ну, по сути, ты генерал-менеджер, например. Ну, кто-то может к нам прийти там уровня, не осознавая, что он уже генерал-менеджер, и вот он может, в принципе, потенциально там идти в бизнес. Это уже такой карьерный коучинг, я бы сказала. То есть мы так уходим немножко в тему от простого там рекрутинга, типа вот вакансия, давайте сметчимся, кандидаты в вакансию. Это уже карьерный коучинг. Я очень часто отправляю людей к карьерному коучингу. У нас нет этого направления. Я иногда сама чуть-чуть занимаюсь этим там, ну, с топами, с которыми там работаю.

Почему тебя начали доверять? И как это все началось?

В двух словах, я изначально sales, я продажник. В профессиональном детстве я продавала тренинги, бизнес-тренинги. А потом я познакомилась с ребятами, которые занимались инфобизнесом. И они такие, блин, надо срочно делать инфобизнес. Это был, по-моему, 2007-2006 год. Это была очень смешная история. Ты что-нибудь знаешь, ничего не знаешь, упаковывай, продавай. Начало инфобизнеса. Я думаю, может быть, так надо? Нет, наверное, так не надо. Благодаря знакомству с этими ребятами Они меня навели на мысль, что типа, а что это вот как бы у тебя... Твоя тема, это, скорее всего, типа вот рекрутинг. Почему рекрутинг? Я в тот момент уже была не просто сэлзом, я уже собирала команду и делала курс молодого бойца. Учила команду продавать и вот это всё. Вот. И говорят, а давай ты будешь рассказывать, как нанимать сэлзов. Я такая, ну, я, в общем, готова. Ну, мне интересны всякие разные штуки. Я попробовала, даже провела пару тренингов. А потом я решила попробовать разобраться в этом рекрютинге. Знаешь, сели синдром самозванца. А как на самом деле надо-то? То есть я что-то придумала, что-то говорю, и мне люди говорят, классно-классно, а как на самом деле надо? Думаю, пойду в кадровое агентство. Там точно меня научат.

Поработать и научиться.

Ну да, да. Вот я пришла в Penny Lane. Penny Lane Personal такое агентство было. У них была открыта позиция для head of recruiting по IT-направлению. Вот тогда там была практика айтишная, и я туда пришла. Они говорят, а ты знаешь что-нибудь про IT? Я говорю, ну, у меня много друзей айтишников. Про IT, ну, я что-то знаю. Они говорят, ну, хочешь, давай попробуем. Кажется, у тебя может получиться, потому что раз-два-три. Ты знаешь, ну, как бы вот я год там довольно успешно проработала, а потом меня схантили в мэйл. на зама HR-директора там нужно было восстанавливать систему рекрутинга в Мыле.

Это в какой год?

Это был восьмой год. 350 человек в Мыле тогда было. И это было очень прикольное время. Потом я ушла к Ноготкову, но не в связной большой, а на интернет-стартапы собирать команды. И потом в Банки.ру. операционным директором. Пошла я операционным директором, ушла из рекрутинга, потому что я поняла в какой-то момент, что мне дискомфортно нанимать топов, если я... Не поработала топом? Это абстрактная для меня сущность. Я нанимаю директора по маркетингу. Как я могу оценить сама, что он ок или не ок? Мне захотелось погрузиться в бизнес погуще.

У меня сейчас такое ожидание, еще холодок в животе, программировать умеешь.

Немножко.

А техническим директором ты где-то подрабатывала?

А у меня муж технический директор. У меня поэтому, знаешь, все такое. Вот. И в банкиру я в какой-то момент поняла, что я по ночам продолжаю хантить. Как-то вот у меня хобби пропало совсем, и надо что-то с этим делать. Ну, кажется, все-таки надо возвращаться. Я в 15-м году рискнула и New.HR. А в 18-м году, или там в 19-м, сейчас еще не помню, мы сделали еще одну штуку, про которую я давно очень мечтала. Мы сделали сайт geekjob.ru. Это сайт работный для гиков с возможностью анонимного поиска работы. Потому что это одна из таких потребностей, которые мы часто слышим.

Я уже два месяца безработный официально. В смысле, как бы не этикзирую нигде. Моё value понижается со временем или повышается?

Смотря чем ты занимаешься. Если ты на Пханган и там чилишь, то понижается. Если ты делаешь что-то даже, может быть, не связанное с конкретным, например, не консультируешь как технический директор, но, например, пробуешь делать свой бизнес.

А если консультирую как технический директор?

Ну, в смысле, нормально.

И из этого пытаюсь делать бизнес?

Тоже нормально, прекрасно. Ну, то есть, если есть что-то осмысленное, то в целом норм. Смотри, я просто

привык работать так, что у меня крутые самодостаточные программисты, то, что называется low-maintenance, то есть ты им говоришь задачу, бизнес-задачу, а они дальше сами там все вхерачивают. Во-первых, если такая галочка в поиске, когда ты ищешь человека, ну, это как бы основное моё требование. Есть какие-то минимальные технические требования, типа уметь программировать. А дальше просто надо, чтобы он был адекватным и умел думать о пользе, которую он приносит, а не о коде. Вот часто ли это вообще запрос на рынке, и как ты с ним работаешь?

Все, конечно, хотят срочно найти людей, которые все будут делать, не задавать вопросы и

вообще... Но это неправда, на самом деле бизнесы обычно как бы хотят рабов, которых они будут пинать палками.

Ты знаешь, мне повезло, видимо, с... Ну, индустрия у нас всё-таки более адекватная, есть много бизнесов, которые, ну, как бы, нормально к этому относятся. Я, наверное, попробую на твой вопрос ответить так. Ведь мы даже когда-то собирали круглый стол про грейды, чтобы поговорить, кто как понимает вот эти вот уровни и так далее, естественно, мы не договорились, там, перестарались частично и так далее. Но было, правда, интересно, но всё равно можно выделить, вот если убрать технический скилл, то можно выделить следующий. То есть есть Джун. Это падаван. В общем, ты, значит, его ментришь изо всех сил, и вообще он просто смотрит тебе в рот, делает только то, что ты говоришь, и как. Только как ты говоришь. Вот есть Миду. Это человек, которого ты обязательно ментришь и контролишь, но, по крайней мере, ты понимаешь, что он процесс уже знает. То есть ты можешь ему сказать, делай вот это, пожалуйста. Поставишь там точку контроля где-то посередине, что точно он делает правильно, и в конце там контролируешь. Но, например, middle вряд ли к тебе придет и скажет, я понял, надо вот это делать. И пошел и сделал. Ну, то есть, он так может прийти, но это не всегда адекватный, как бы, ну, point. Потому что очень часто надо срочно переписать весь код. Ну, найди, переписывай. Ой, кажется, я не могу это все переписать. Ну, окей, возвращайся.

Самое страшное, когда он вначале начинает, и через полгода компания понимает, что все пиздят.

Знаешь, у меня есть технический директор, который мне рассказывал, Саша Солтанов, он рассказывал, что он, значит, даёт возможность таким чувакам две недели вот делать, что хочешь. Он говорит, я вижу здесь ценность в том, что чувак за это время реально разберётся и как бы осознает, что мы тут все не дураки собрались, как бы, понимаешь, и ок. А сеньорный чувак, это скорее уже тот, кто к тебе приходит и говорит, слушай, я тут понял, что вот здесь, например, мы можем ускориться, там, наоптимизировать, там, на одну секунду сейчас мы это сделаем, я понял, как я буду делать, ок, ок. И дальше ты вообще можешь ему говорить, даже он просто приходит и говорит, я это уже сделал. И ты говоришь, молодец, офигенно. Стоимость таких людей, она высокая, конечно, ну, выше, чем условных, там, медлов.

А ты можешь мне сейчас на пальцах объяснить, сколько стоит вот по каждому этому уровню специалист, там, фронтендер, бэкендер, например, питонист и мобильный разработчик?

Я сейчас подсмотрю нашу статью. Она называется «Аналитика по хантингу». Мы выпускали ее в июне 2019 года. И сейчас готовим апдейт более подробный. Например, я уверена, что фронтенд и мобайл уже подрос. Он, по нашей оценке, где-то на 5-10% растет за год минимум зарплаты. Мы говорим про кандидатов, которые работают в IT или digital компаниях. То есть, вне IT-компаниях мы не говорим про это. Мы говорим про кандидатов, которые не ищут работу сейчас, но готовы, например, что-то рассмотреть. Это цифры, которые люди называют во время хантинга. То есть, это не те деньги, которые они получают сейчас. Фронтенд, мидл, вилка 160-190, сеньор 180-300. Team Lead от 250 и примерно до 400, в зависимости от. То есть, Senior с Team Lead они могут быть рядышком, потому что в зависимости от.

Просто один программист круче, а другой еще менеджер любит.

Да, или, например, я менеджер еще слабый, маленький, поэтому только развиваюсь в этом. Mobile. Мы объединяем iOS и Android, так вышло, что мы прям не можем их разделить, по деньгам они прям совпадают. Middle 150-200, Senior 200-250. тем не менее, 250 плюс до 400. И сейчас буквально, я просто данные, правда, немножко устаревшие, но то, что я услышала от своих коллег, ну, видела аналитику, которую мы скоро будем выпускать обновленную, там уже до 450 мы слышим запросы. Мобильщики очень сильно растут по запросам. Вот. Дальше по... Тебя интересует Python, если бэкэндер?

Ну, давай Python и Ruby, потому что, по-моему, они отличаются друг от друга. Python распространенный язык, Ruby для хипстеров, хипстеров совсем.

Знаешь, про руби – это интересная штука. Я, например, тебе вряд ли скажу про руби, сколько… ну, уверенно скажу, тимлиды, например. Потому что все на запад работают. Да. Потому что их на российском рынке практически нет, и всё. А у нас в России он… это модный язык, но тем не менее, значит, где он применяется? В заказной разработке у нас в России, и небольшой финтех, и буквально несколько проектов, и всё. Но крупные проекты на руби не напишут.

Причём не мейнстримовые.

не мейнстримовый, но на западе он востребован,

и из-за этого... Ну, естественно, аналогия с языками хорошая. Питон – это условно-английский, а Руби – это условно-французский. Он такой немножко пош, но при этом, понятно, что гораздо меньше.

Да-да-да. Значит, про деньги. Python. Middle – 150-200, Senior – 200-250, Team Lead – 260 и более. Вот Руби давайте не буду называть, давайте скажу Java.

Java это, я не знаю, языках аналогии нет, но это старый язык.

Очень востребованный.

Да, ну как бы он не модный, но при этом все на нём пишут.

А главное, что на нём пишут именно финансовые эти самые институты, поэтому там, в общем, вот всё.

Такая старая лошадь, брат, за ней сломает.

Вот, там, значит, вот... 160-210. Это middle, senior 250-300 даже. Это я сейчас обновленные данные даю, потому что это прямо очень сейчас выросла потребность. Вот, и Team Lead это, ну, примерно там от 280 очень до бесконечности. Чем более финтеховые крупные проекты, тем больше это будет дорогая история. Какой-нибудь Сбербанк иногда просто прикупает на X3.

Слушали, был подкаст со Сбербанком, и они все говорили, нет у нас X3. Что все говорят? Это значит, у этих чуваков нету на самом деле.

Да? Да, скорее всего. Это проблема в том, что начинается больше денег, еще больше денег, еще больше денег. Перекормили рынок. Помнишь, когда Сбертех выходил на рынок?

Да.

Это же был просто прындец, просто невероятный, потому что они, хоп, подняли зарплату в два раза просто, срочно. И в какой-то момент, я помню, полгода, когда рынок был пустой, не было никаких джавистов вообще, скалистов не было, да. И все такие, а-а-а. Почему так дорого стоит? Почему? Да нет, давайте найдём нам всё-таки подешевле. И прям пипец был. закрывать вакансии, потому что они просто... Даже те, которых не взяли, они же типа пришли на собеседование, там говорят, 350-ненький. Ну вот, всё, я 350. И так он уладился.

Мы сейчас говорим с тобой о каких-то цифрах, а у меня слушатели не только из Москвы, и моя мама там, условно, зарабатывает 10 раз меньше, чем то, что ты сейчас называешь. Она фармацевт. И что нужно делать для того, чтобы такие деньги зарабатывать?

Я помню, статья была на Хабре недавно про чувака, который сравнивал разработчиков с водителями автобусов, типа, чье это они так много денег хотят? Это же очень простая работа. Но если бы это была очень простая работа, то все бы водители автобусами стали бы уже, наверное, разработчиками. Правда, я знаю, конечно, одного бетономешалки, который стал фронтендером, я сейчас не шучу. Или, знаю, там фитнес-тренера, который стал фронтендером. Ну, как бы это же очень творческая история. Это мозг, креатив и творчество. Ну, это невозможно... Не, я не к

тому, типа, что это нечестно. А я просто про механику. Объясни, пожалуйста. Вот работа в Казани, например. Я родом из деревни под Казани. У меня в деревне точно нет работы программистом за 250к.

Есть. Удалёнка.

Нет, у меня в деревне нет, я знаю.

А, ты про это. Конечно, есть. Ну, то есть, если, скажем так, вот 10 лет назад я в Mail.ru, я помню, что совершенно спокойно мы понимали, что мы, как работодатели, можем сэкономить, если сейчас наймём людей из регионов. Типа, они там будут дешевле. И это правда было, они как бы соглашались с этим.

А потом ребята догадались, да?

Случился кризис очередной. Доллар вырос. Мы стали суперудобным рынком для штатов, например. То есть, наши разработчики стоят там на 40% дешевле, иногда на 50% дешевле. Поэтому они просто пришли и начали платить новосибирскому. Например, разработчику... А что там платят?

Что в Москве, что в деревне?

Семь тысяч долларов сидит в Новосибирске, и как бы он вообще не понимает, а почему он должен получать меньше? А что там? Наоборот, ты как работодатель, косты твои ниже. Ну, как бы он там не тратит время на офис и так далее.

То есть, для того, чтобы зарабатывать те цифры, о которых ты говоришь, достаточно просто уметь прогать и уметь работать удаленно.

И, наверное, чуть более осознанно подходить к выстроению карьеры, чем думают обычно разработчики.

Что это значит?

Это значит, что если ты берешься за проект, не доводишь его до конца, бросаешь, идешь на следующий, потому что там предложения на 20 тысяч больше и так далее, и у тебя портфолио состоит из незаконченных, по сути, проектов, то есть, Видно, что ты не вёл проект там с начала до конца, то есть нету закончить каких-то историй, там ты два раза в год меняешь работу или что-то ещё, а это прямо тебя демонтирует.

У меня снова специальный джоб-хоппер, чувак, который прыгает.

Хоппер, вот, во-первых. Во-вторых, можно позариться на деньги и пойти в какой-нибудь блокчейн за 350-400 и потом не найти работу, потому что блокчейн обычно нет продукта. Там есть хайп, там полный обычный хаос в процессе, за очень редким исключением. И как бы ты там на самом деле теряешь компетенцию, потому что, ну, по многим причинам. И это зашквар, да. То есть более осознанно подходить к тому, что ты получаешь, работая с этим проектом, какое value для себя как для специалиста, как это будет выглядеть на рынке.

То есть я сейчас пытаюсь просто рецепт из своих слов сформулировать, и рецепт получается такой. уметь хорошо прогать и иметь в портфолио себя четкое объяснение, принёс, какой закончился проект ты сделал и почему ты ушел.

Это не всегда легко формулировать разработчикам, потому что, действительно, в разработку идут довольно часто интровертные, которые сложно со стороны посмотреть на свой опыт, упаковать и так далее. Некоторым везёт, они натыкаются на хорошего рекрутера, который помогает им это упаковывать на самом деле. Но иногда они просто делают нормальные вещи и плохо про это говорят. Ну, там написано, типа, вот я там что-то делал.

программировал на Python.

Да. И ты начинаешь исследовать там, и он такой бум-бум-бум-бум-бум, ничего особо не говорит, и ты в какой-то момент всё-таки напыкаешься. А там красота такая. Бывают такие золотые прекрасные ребята, они получают иногда не очень много денег, потому что свою ценность не очень осознают.

Как часто реально люди себя переоценивают?

Чем моложе чувак, тем чаще он себя переоценивает. Да что там, я за две недели выучил Python, всё, я типа... Через год я стану мидлом. Ну, как бы, наверное, нет. Ну, я когда такие вещи слышу, я постараюсь показать реальность. Ну, то есть, с чем ты столкнёшься, например? То есть, что такое, например, мидл? Мидлом стать за год можно, если ты какой-то супергениальный. Я не знаю, два-три года обычно это всё-таки должен быть позитивный продуктовый опыт. Лучше, если это будет в одной максимум, в двух компаниях всё-таки. Это должно быть круто, если это не поддержка, а разработка как бы.

Чего-то нового.

Да, надо видеть, что у тебя есть позитивный трекшн, что ты как бы развиваешься. Потому что, я сейчас условно приведу, кто точно, скорее всего, не миддл, даже если он три года работал. То есть, PHP-шник или не знаю. фронтендеры, и ты сидишь в агентстве, например, в рекламном агентстве.

пилишь лендинги.

Сайтики. Да, да, да. И тебе даже неинтересно что-то новое попробовать. Это видно. Это видно по твоему трекшину. Потому что, если тебе интересно, ты, во-первых, либо свалишь через какое-то время из агентства, либо придумаешь, давайте тут, значит, платформу, фреймворк построим, чтобы, значит... Пикачить лендинги быстро. Да, да, да. И это как бы интересная штука. Вот. Ну, вот про вот это скорее. Виден ли позитивный трекшин твоего, как бы, развития. Ну, а так, ну, 2-3 года в целом. Если меньше, то много будет вопросов, а что? Плюс-то непрерывистый опыт. В смысле, не... Не менять работу часто. Да, да. Особенно, когда ты мидл. В смысле, ты... Если ты маленький разработчик, и ты часто меняешь работу, очевидный вывод – ты боишься трудностей. Как только что-то не так, ты сваливаешь и бежишь дальше. Ну, то есть, это же тоже история

про... Про трудности будут везде очевидны.

Ну, конечно, да. Ну, вот.

Круто.

Ты можешь заявить, что ты мидл, и посмотреть, что тебе рынок на это скажет. Походи по собеседованиям. Я всегда рекомендую ходить по собеседованиям. Я, кстати, своей команде говорю, ходи по собеседованиям. Это прекрасный способ, во-первых, узнавать про рынок, узнавать про оценку, что как происходит. Во-вторых, так как моя профессия связана с нетворком, я еще продаю тебе историю, смотри, ты когда будешь ходить по собеседованиям, никогда не знаешь, где тебе повезет. Вот сейчас познакомься там с ледом, например. Через год он может пойти в другую компанию, которая тебе более интересна. И это, в общем, хорошая тоже позитивная история. Плюс ты таким образом немножко избавляешься от синдрома самозванца. Потому что когда ты сидишь в компании, никуда не ходишь, тебе говорят, ну, блин, ты, чувак, ничего еще себя не представляешь. Сиди на своих 150, три года подряд.

Вот эти два оффера по 350, ты такой думаешь, ничего себе, я, может, на самом деле так столько стою?

Например. Или ты вообще боишься идти и собеседоваться, потому что думаешь, что ты самозванец.

Нечего рассказать.

Да. А кто я такой? А что вот я боюсь? А если он мне скажет, что я, ну, как бы, ничего из себя не представляю?

Было недавно собеседование, мы начали говорить с чуваком, ну, в смысле, технически всё окей. Звонили в Зуме, говорим три минуты, я понимаю, я говорю, что сорян, чувак, нет. И он так обиделся, на самом деле.

Ну, ты объяснил, почему?

Я попытался, мне кажется, у меня не получилось.

Иногда ты слышишь... Просто ты чувствуешь, что

кишками чувствуешь, просто не могу с ним дальше разговаривать.

Круто, если ты можешь это вербализировать, потому что если ты не вербализируешь, это, правда, обидно. Иногда мы во время собеседования понимаем, что человек не услышит. Можно что угодно пытаться объяснить, он не услышит. Поэтому мы доводим собеседование до конца и говорим, знаешь, мы вернемся, если компания будет готова. И как бы просто отложенный отказ, потому что явно человек не готов к обратной связи. Это тоже должен быть Это какой-то суперуровень,

когда ты понимаешь, что это, и дальше делаешь шаг вперёд.

Ну, представьте, в среднем, например, у тебя 5 собеседований. Чтобы выжать, у тебя 5 собеседований, и ты ещё выживаешь тогда нормально. Это если ты не оврал.

В день ты имеешь в виду?

В день, да, допустим. И вот посчитай, сколько за год. Много очень, очень много. Вот. И это, конечно же, а если представить, там, 10 лет у тебя такой работы. То есть 10 тысяч часов ты уже давно свои экспертные набрал. Ой, я сейчас прикольную штуку расскажу. Короче, у нас был эксперимент. Мы, значит, Тиндер когда только начинался, мы, значит, зашли в Тиндер, девчонки, зарегистрировались, и мы поспорили, что мы угадаем, кто программист, не программист. Мы сначала лайкали, лайкали, лайкали, и в матче мы сразу начали спрашивать. 9 из 10 мы угадывали. Просто по внешнему виду.

Да ладно, у вас нейросеть просто натренированная. И ты при этом выбрала мужа-программиста?

Я его собеседовала когда-то в мэйл.—

Ты его взяла на работу?—

Я убедила компанию его взять на работу, потому что я поняла, что, блин, чувак классный, у него прям перспективы есть. Я его, правда, опустила по деньгам еще тогда. Он до сих пор не может это простить.

Гендерный вопрос. Чуть не проехали. Короче, ты у нас первая женщина в подкасте. Почему так мало женщин-программистов? Я понимаю, что это очень общий вопрос. Я, наверное, сейчас могу сформулировать его как-то более жёстко и более честно. Но какого хрена? Это же не кирпичи таскать.

что у меня довольно всё-таки узкий фокус, и я не исследую эту историю, я вижу факт. Я вижу факт, что действительно разработчиков меньше. В последнее время девушек-разработчиков стало гораздо больше, тем ледой девушки появились. Это офигенно круто. А раньше, в общем, лет 10 назад там девушка, ну, ручной тестировщик, дай бог, вот и всё. Ничего такого больше.

Прямо каста такая.

Да-да-да. Вот сейчас ситуация меняется, я не рискну, честно говоря, какие-то выводы делать, я не думала про это Что ты видишь?

Окей, без теории, без выводов, а просто расскажи, на рынке вообще сколько программистов делают девочек?

Девочек, слушай, ну, кажется, не меньше 20% по ощущениям.

Вау, это довольно много. То есть, пока в моих компаниях всегда было меньше, это значит, у кого-то больше.

Да. Конечно же, всё очень сильно зависит от того нанимающего менеджера. И если сейчас шевелить... Блин, то есть,

проблем вам не было на самом деле?

Ну, я не знаю, я не знаю. На самом деле, очень сильно поменялась, кажется, парадигма того, как работодатель относится к девушкам. Ну, то есть, часто как агентство, или я как рекрутер до того, как у меня было агентство, слышала серию, ой, ну девушка, ну нет, ну что мы с ним будем делать? Только не девушку. И мы пытались работать с этим.

Тебе реально так говорили?

Да, конечно.

Много раз. Охренеть. Рекордные компании, Реми Ильич.

Всем так говорят. Там не от компании зависит, а от менеджера. То есть, условно, я могу работать в одной компании с двумя разными менеджерами. Один говорит, да нормально, какая разница, кто. Нормальный профессионал мне важнее, чем гендер.

А ты им свертушки даешь в какой момент?

Понимаешь, если я сразу дам свертушки, я потеряю возможность объяснить, что может быть по-другому. Я пытаюсь объяснить, как мир устроен немножко иначе и попробовать раскрыть ему, значит, вот этому человеку. Иногда, кстати, девушки говорят, менеджеры, женщины говорят, я не хочу. Они какие-то странные, там разные бывают аргументы. То есть шовинизм – это не только прерогатива мужчин, но и женский шовинизм, он тоже бывает. А что сейчас происходит, кажется, что ситуация сильно меняется, и это круто.

А HR, это исторически, в смысле, все HR, с которыми я работал, все были женщинами.

Какая-то костось прям. Последнее время, кстати, больше становится парней, особенно в IT-рекрутинге, кажется, потому что IT-рекрутеры становятся такими же дорогими, как разработчики.

Ему же норм поработать.

Можно ли это назвать обратным шовинизмом? Если в команде девушек есть один парень, то даже если у него немного опыта, то его скорее всего поставят руководителем над этими девушками.

Среди эйчаров?

Да, среди эйчаров. Есть такая история. Некоторые компании говорят, ну, мне эйчар-директор парень нужен. Ну, окей, у него не хватает опыта, но мне парень нужен. У меня пацанская компания, мне вот парень нужен. Ну, бывает такое. Ну, то есть, это реально история с гендером, она есть, от нее никуда не деться. В паблике про нее практически никогда не говорят, потому что, ну, вы же тоже нельзя, и про возраст нельзя говорить ни в коем случае.

А про возраст, кстати, что?

Ну, как бы, дайте нам до 27, пожалуйста. А, я все пролетел, мне 30.

Тридцатник.

Нет, ну, ты технический директор.

А технический директор, наоборот, должен побольше иметь.

Ну, пожалуйста, до 40. У тебя еще есть время.

Факт, то есть всего 10 лет. Это подкаст студии Либо-Либо, и мы его сделали совместно с сервисом онлайн-образования Яндекс Практикум. Над подкастом работали редактор Андрей Борзенко, младший редактор Юлия Яковлева, звукорежиссер Павел Цуриков, продюсер Павел Горовков. За джингл спасибо Алексею Зеленскому. Подписывайтесь и слушайте нас везде, где вы слушаете подкасты. Ставьте нам оценки и комментарии, это для нас очень важно.